Frankfurt, 9. Juli 2012 \u2013 Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bietet dem Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit, Arbeitsvertr\u00e4ge zeitlich zu begrenzen. Diese M\u00f6glichkeit nutzen Arbeitgeber immer h\u00e4ufiger. In den letzten 10 Jahren sind die befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisse in Deutschland um 60 % angestiegen. Damit ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis rechtsg\u00fcltig zustande kommt und sowohl f\u00fcr den Arbeitgeber als auch den Arbeitsnehmer Rechtsicherheit besteht, gilt es einige Punkte zu beachten.<\/p>\n
Hat ein Arbeitnehmer einen befristeten Vertrag abgeschlossen, endet mit dem Ablauf des vereinbarten Endzeitpunktes das Arbeitsverh\u00e4ltnis automatisch, ohne dass es einer K\u00fcndigung bedarf. Aber nicht jede zeitliche Befristung ist wirksam. Daher sollten sich Arbeitnehmer gut informieren und im Zweifelsfall anwaltlich beraten lassen.<\/p>\n
Das Befristungsrecht unterscheidet zwischen einer Befristung mit und ohne sachlichen Grund.<\/p>\n
Liegt kein sachlicher Grund vor, darf ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis h\u00f6chstens bis zu zwei Jahren dauern, wobei innerhalb dieser zwei Jahre der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verl\u00e4ngert werden kann. Zudem darf mit demselben Arbeitgeber innerhalb der letzten drei Jahre kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis bestanden haben. Lag in diesem Zeitraum bereits ein Arbeitsverh\u00e4ltnis vor, ist der Arbeitsvertrag nicht wirksam befristet worden.<\/p>\n
Liegt hingegen ein sachlicher Grund zur Befristung vor, wie beispielsweise Krankheits- und Schwangerschaftsvertretung, Probezeit oder Projektarbeit, kann der Arbeitgeber auch \u00fcber den Zeitraum von 2 Jahren hinaus das Arbeitsverh\u00e4ltnis zeitlich begrenzen. Auch darf der Arbeitgeber im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis einen neuen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitsnehmer abschlie\u00dfen, wenn erneut ein Befristungsgrund gegeben ist. Nach einer neuen Entscheidung des europ\u00e4ischen Gerichtshof (EuGH) sind sogar Kettenbefristungen von 13 aufeinanderfolgenden zeitlich begrenzten Arbeitsvertr\u00e4gen m\u00f6glich.<\/p>\n
Voraussetzung f\u00fcr eine wirksame Befristung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist zudem, dass diese schriftlich getroffen wurde. Es reicht allerdings aus, dass die Befristungsdauer schriftlich festgelegt wurde. Der Befristungsgrund muss nicht ausdr\u00fccklich im Arbeitsvertrag aufgef\u00fchrt werden.<\/p>\n
Ist die Befristungsabrede unwirksam, f\u00fchrt dies dazu, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Um sein Recht auf unbefristete Besch\u00e4ftigung durchsetzen zu k\u00f6nnen, muss der Arbeitnehmer jedoch sp\u00e4testens innerhalb von 3 Wochen nach dem Beendigungszeitpunkt Klage beim Arbeitsgericht einlegen und geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist und ein unbefristeter Arbeitsvertrag besteht.<\/p>\n
Rechtsanw\u00e4ltin Sonja Prothmann aus Frankfurt ber\u00e4t und vertritt als erfahrene Anw\u00e4ltin im Arbeitsrecht Mandanten zu allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, z.B. K\u00fcndigung und K\u00fcndigungsschutz, Abmahnung, Abfindung, Urlaub, Teilzeit, Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie Gestaltung von Arbeitsvertr\u00e4gen. Seit 2008 arbeitet sie als Partnerin in der Kanzlei Schmidt & Kollegen Rechtsanw\u00e4lte Notarin, Frankfurt. \u00dcber ihre T\u00e4tigkeit als Rechtsanwalt hinaus ist Frau Prothmann regelm\u00e4\u00dfig als Rechtsexpertin f\u00fcr Arbeitsrecht und Interviewpartnerin z.B. beim Hessischen Rundfunk gefragt. Schwerpunkte der Frankfurter Kanzlei Schmidt & Kollegen Rechtsanw\u00e4lte Notarin sind Arbeitsrecht, Handelsrecht und Gesellschaftsrecht, Immobilienrecht sowie Vertragsrecht, AGB-Recht und Inkasso.<\/p>\n
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