Wird ein Arbeitsvertrag nur f\u00fcr einen befristeten Zeitraum geschlossen, endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Einer K\u00fcndigung bedarf es dann nicht. Ob eine solche sozial gerechtfertigt w\u00e4re, spielt keine Rolle. Denn die Bestimmungen des K\u00fcndigungsschutzgesetzes finden nur dann Anwendung, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers beendet wird. Mit anderen Worten: Mit dem Abschlu\u00df eines befristeten Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber die Anwendung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes
vermeiden.<\/p>\n
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Lie\u00dfe man diese Vermeidungsstrategie uneingeschr\u00e4nkt zu, w\u00e4re der im K\u00fcndigungsschutzgesetz garantierte K\u00fcndigungsschutz obsolet. Aus diesem Grund mu\u00df der Abschlu\u00df eines befristeten Arbeitsvertrages durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Dieser von der Rechtsprechung entwickelte Grundsatz wurde durch das zum 1. Januar 2001 in Kraft getretene Teilzeit- und Befristungsgesetz in \u00a7 14 Abs. 1 ausdr\u00fccklich \u00fcbernommen. Zugleich benennt die Vorschrift acht Beispiele f\u00fcr einen die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grund. Ein solcher ist insbesondere dann gegeben, wenn<\/p>\n
\u00a0\u00a0 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vor\u00fcbergehend besteht;
\u00a0\u00a0 2. die Befristung im Anschlu\u00df an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den \u00dcbergang des Arbeitnehmers in eine Anschlu\u00dfbesch\u00e4ftigung zu erleichtern;
\u00a0\u00a0 3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers besch\u00e4ftigt wird;
\u00a0\u00a0 4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Besch\u00e4ftigung rechtfertigt;
\u00a0\u00a0 5. die Befristung zur Erprobung erfolgt;
\u00a0\u00a0 6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gr\u00fcnde die Befristung rechtfertigen;
\u00a0\u00a0 7. der Arbeitnehmer aus Haushaltmitteln verg\u00fctet wird, die haushaltsrechtlich f\u00fcr eine befristete Besch\u00e4ftigung bestimmt sind, und er entsprechend besch\u00e4ftigt wird oder
\u00a0\u00a0 8. die Befristung auf einem gerichtliche Vergleich beruht.<\/p>\n
Da der im K\u00fcndigungsschutzgesetz verankerte K\u00fcndigungsschutz von vielen als Einstellungshindernis betrachtet wird, hat der Gesetzgeber bereits 1985 begonnen, Ausnahmenregelungen zu erproben, die die Begr\u00fcndung befristeter Arbeitsverh\u00e4ltnisse zulassen, ohne da\u00df die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein m\u00fc\u00dfte. So ist nach \u00a7 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz bei einer erstmaligen Einstellung die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zul\u00e4ssig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die h\u00f6chstens dreimalige Verl\u00e4ngerung eines befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses zul\u00e4ssig. Etwas anderes gilt nur dann, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis bestanden hat. Ferner gestattet \u00a7 14 Abs. 2a Teilzeit- und Befristungsgesetz neu gegr\u00fcndeten Unternehmen die sachgrundlose Befristung von Arbeitsvertr\u00e4gen auf bis zu vier Jahre.<\/p>\n
Eine weitere Ausnahme vom Verbot der sachgrundlosen Befristung findet sich in \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz. In der seit dem 1. Januar 2003 bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassung dieser Bestimmung bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, es sei denn, da\u00df zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Letzteres ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsvertr\u00e4gen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Mit anderen Worten: Wird der Arbeitnehmer in einem Alter von mindestens 52 Jahren eingestellt, kann sein Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zu seinem endg\u00fcltigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben immer wieder und beliebig lange bzw. kurz befristet werden. Von dieser faktischen Abschaffung des K\u00fcndigungsschutzes f\u00fcr neu eingestellte \u00e4ltere Arbeitnehmer im Alter erhofft sich der Gesetzgeber die Verbesserung der Besch\u00e4ftigungschancen \u00e4lterer Arbeitsloser, die besonders oft langzeitarbeitslos sind.<\/p>\n
Mit Urteil vom 22. November 2005 (Rs. C-144\/04, Mangold.\/.Helm) hat nun der Europ\u00e4ische Gerichtshof festgestellt, da\u00df \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verst\u00f6\u00dft. Die nationalen Gerichte d\u00fcrfen diese Vorschrift daher ab sofort nicht mehr anwenden. Der Gerichtshof befand, die Anwendung des \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz habe zur Folge, da\u00df allen Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, unterschiedslos \u2013 gleichg\u00fcltig, ob und wie lange sie vor Abschlu\u00df des Arbeitsvertrags arbeitslos waren \u2013 bis zum Erreichen des Alters, ab dem sie ihre Renteanspr\u00fcche geltend machen k\u00f6nnen, befristete, h\u00e4ufig verl\u00e4ngerbare Arbeitsvertr\u00e4ge angeboten werden k\u00f6nnen. Diese gro\u00dfe Gruppe von Arbeitnehmern laufe daher w\u00e4hrend eines erheblichen Teils ihres Berufslebens Gefahr, von festen Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen ausgeschlossen zu sein. Zwar sei der Gesetzgeber befugt, \u00e4ltere Arbeitnehmer zum Zwecke der F\u00f6rderung ihrer Eingliederung in Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse gegen\u00fcber j\u00fcngeren Arbeitnehmern zu benachteiligen. Die vom deutschen Gesetzgeber in \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeitund Befristungsgesetz gew\u00e4hlte Regelung sei jedoch \u2013 so der Europ\u00e4ische Gerichtshof – unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig, da sie allein am Alter ankn\u00fcpft und weder die Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes noch die pers\u00f6nliche Situation des betroffenen Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n
Welche Bedeutung hat dieses Urteil f\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis?
\u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz darf ab sofort nicht l\u00e4nger angewendet werden, und zwar weder in der Privatwirtschaft noch im \u00f6ffentlichen Dienst. Dies bedeutet, dass die Arbeitsverh\u00e4ltnisse der Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag auf der Grundlage von \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet wurde, nur dann wirksam befristet sind, wenn die Befristung \u2013 auch hinsichtlich der Befristungsdauer \u2013 durch einen sachlichen Grund im Sinne von \u00a7 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz gerechtfertigt ist. Gibt es keinen sachlichen Grund, dann kann die Befristung im Falle einer Ersteinstellung nach \u00a7 14 Abs. 2 Teilzeit und Befristungsgesetz und im Falle einer Unternehmensgr\u00fcndung nach \u00a7 14 Abs. 2a Teilzeit- und Befristungsgesetz wirksam sein. Greifen auch diese Bestimmungen nicht, beispielsweise weil der Vertrag auf einen l\u00e4ngeren Zeitraum als zwei Jahre befristet wurde oder weil zuvor bereits ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat, gilt der befristete Arbeitsvertrag gem. \u00a7 16 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz als auf unbestimmte Zeit geschlossen.<\/p>\n
\u00a0
Der Arbeitgeber kann das auf diese Weise entstandene unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnis fr\u00fchestens zum (unwirksam) vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags k\u00fcndigen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die M\u00f6glichkeit der ordentlichen K\u00fcndigung im befristeten Arbeitsvertrag ausdr\u00fccklich vereinbart worden war. Besteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum K\u00fcndigungszeitpunkt jedoch l\u00e4nger als sechs Monate und besch\u00e4ftigt der Arbeitgeber mehr als f\u00fcnf (bzw. zehn) Arbeitnehmer, findet das K\u00fcndigungsschutzgesetz Anwendung. Eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers ist dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, dass die K\u00fcndigung nur wirksam ist, wenn entweder durch in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aber dringende betriebliche Gr\u00fcnde gegeben sind.<\/p>\n
Inwieweit die Unanwendbarkeit des \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz tats\u00e4chlich die in der Presse prognostizierten \u201egravierenden Auswirkungen\u201c haben wird, bleibt dennoch abzuwarten. Denn abgesehen davon, dass eine nach \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz unwirksame K\u00fcndigung \u2013 wie soeben dargelegt \u2013 nach \u00a7 14 Abs. 1, Abs. 2 oder Abs. 2a Teilzeit- und Befristungsgesetz wirksam sein kann, bleibt dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber auf dem Standpunkt steht, dass der Arbeitsvertrag wirksam befristet wurde, nur der rasche Weg vor das Arbeitsgericht: Nach \u00a7 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des (unwirksam) befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Wird diese Klagefrist vers\u00e4umt, bleibt es bei der automatischen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit Fristablauf \u2013 und zwar auch dann, wenn die Befristung tats\u00e4chlich unwirksam war.<\/p>\n
Zum gemeinschaftsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung und seiner Bedeutung f\u00fcr das deutsche Arbeitsrecht vgl. Marlene Schmidt\/Daniela Senne, Recht der Arbeit 2002, 80-89; ferner Marlene Schmidt, Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Besch\u00e4ftigung und Beruf, Ein neuer (nicht nur) arbeitsrechtlicher Parameter mit erheblichen Folgewirkungen, Krititsche Vierteljahresschrift 2004, 244-254.<\/p>\n
Zuletzt ge\u00e4ndert am: Oct 27 2010 um 10:03 AM
Eine weitere Ausnahme vom Verbot der sachgrundlosen Befristung findet sich in \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz. In der seit dem 1. Januar 2003 bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassung dieser Bestimmung bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat, es sei denn, da\u00df zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Letzteres ist insbesondere dann anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsvertr\u00e4gen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Mit anderen Worten: Wird der Arbeitnehmer in einem Alter von mindestens 52 Jahren eingestellt, kann sein Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zu seinem endg\u00fcltigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben immer wieder und beliebig lange bzw. kurz befristet werden. Von dieser faktischen Abschaffung des K\u00fcndigungsschutzes f\u00fcr neu eingestellte \u00e4ltere Arbeitnehmer im Alter erhofft sich der Gesetzgeber die Verbesserung der Besch\u00e4ftigungschancen \u00e4lterer Arbeitsloser, die besonders oft langzeitarbeitslos sind.<\/p>\n
Mit Urteil vom 22. November 2005 (Rs. C-144\/04, Mangold.\/.Helm) hat nun der Europ\u00e4ische Gerichtshof festgestellt, da\u00df \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verst\u00f6\u00dft. Die nationalen Gerichte d\u00fcrfen diese Vorschrift daher ab sofort nicht mehr anwenden. Der Gerichtshof befand, die Anwendung des \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz habe zur Folge, da\u00df allen Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, unterschiedslos \u2013 gleichg\u00fcltig, ob und wie lange sie vor Abschlu\u00df des Arbeitsvertrags arbeitslos waren \u2013 bis zum Erreichen des Alters, ab dem sie ihre Renteanspr\u00fcche geltend machen k\u00f6nnen, befristete, h\u00e4ufig verl\u00e4ngerbare Arbeitsvertr\u00e4ge angeboten werden k\u00f6nnen. Diese gro\u00dfe Gruppe von Arbeitnehmern laufe daher w\u00e4hrend eines erheblichen Teils ihres Berufslebens Gefahr, von festen Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnissen ausgeschlossen zu sein. Zwar sei der Gesetzgeber befugt, \u00e4ltere Arbeitnehmer zum Zwecke der F\u00f6rderung ihrer Eingliederung in Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse gegen\u00fcber j\u00fcngeren Arbeitnehmern zu benachteiligen. Die vom deutschen Gesetzgeber in \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeitund Befristungsgesetz gew\u00e4hlte Regelung sei jedoch \u2013 so der Europ\u00e4ische Gerichtshof – unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig, da sie allein am Alter ankn\u00fcpft und weder die Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes noch die pers\u00f6nliche Situation des betroffenen Arbeitnehmers ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n
Welche Bedeutung hat dieses Urteil f\u00fcr die arbeitsrechtliche Praxis?
\u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz darf ab sofort nicht l\u00e4nger angewendet werden, und zwar weder in der Privatwirtschaft noch im \u00f6ffentlichen Dienst. Dies bedeutet, dass die Arbeitsverh\u00e4ltnisse der Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag auf der Grundlage von \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet wurde, nur dann wirksam befristet sind, wenn die Befristung \u2013 auch hinsichtlich der Befristungsdauer \u2013 durch einen sachlichen Grund im Sinne von \u00a7 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz gerechtfertigt ist. Gibt es keinen sachlichen Grund, dann kann die Befristung im Falle einer Ersteinstellung nach \u00a7 14 Abs. 2 Teilzeit und Befristungsgesetz und im Falle einer Unternehmensgr\u00fcndung nach \u00a7 14 Abs. 2a Teilzeit- und Befristungsgesetz wirksam sein. Greifen auch diese Bestimmungen nicht, beispielsweise weil der Vertrag auf einen l\u00e4ngeren Zeitraum als zwei Jahre befristet wurde oder weil zuvor bereits ein Arbeitsverh\u00e4ltnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat, gilt der befristete Arbeitsvertrag gem. \u00a7 16 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz als auf unbestimmte Zeit geschlossen.<\/p>\n
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Der Arbeitgeber kann das auf diese Weise entstandene unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnis fr\u00fchestens zum (unwirksam) vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags k\u00fcndigen. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die M\u00f6glichkeit der ordentlichen K\u00fcndigung im befristeten Arbeitsvertrag ausdr\u00fccklich vereinbart worden war. Besteht das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum K\u00fcndigungszeitpunkt jedoch l\u00e4nger als sechs Monate und besch\u00e4ftigt der Arbeitgeber mehr als f\u00fcnf (bzw. zehn) Arbeitnehmer, findet das K\u00fcndigungsschutzgesetz Anwendung. Eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers ist dann nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, dass die K\u00fcndigung nur wirksam ist, wenn entweder durch in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder aber dringende betriebliche Gr\u00fcnde gegeben sind.<\/p>\n
Inwieweit die Unanwendbarkeit des \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz tats\u00e4chlich die in der Presse prognostizierten \u201egravierenden Auswirkungen\u201c haben wird, bleibt dennoch abzuwarten. Denn abgesehen davon, dass eine nach \u00a7 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz unwirksame K\u00fcndigung \u2013 wie soeben dargelegt \u2013 nach \u00a7 14 Abs. 1, Abs. 2 oder Abs. 2a Teilzeit- und Befristungsgesetz wirksam sein kann, bleibt dem Arbeitnehmer, dessen Arbeitgeber auf dem Standpunkt steht, dass der Arbeitsvertrag wirksam befristet wurde, nur der rasche Weg vor das Arbeitsgericht: Nach \u00a7 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des (unwirksam) befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung erhoben werden, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Wird diese Klagefrist vers\u00e4umt, bleibt es bei der automatischen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses mit Fristablauf \u2013 und zwar auch dann, wenn die Befristung tats\u00e4chlich unwirksam war.<\/p>\n
Zum gemeinschaftsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung und seiner Bedeutung f\u00fcr das deutsche Arbeitsrecht vgl. Marlene Schmidt\/Daniela Senne, Recht der Arbeit 2002, 80-89; ferner Marlene Schmidt, Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in Besch\u00e4ftigung und Beruf, Ein neuer (nicht nur) arbeitsrechtlicher Parameter mit erheblichen Folgewirkungen, Krititsche Vierteljahresschrift 2004, 244-254.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Wird ein Arbeitsvertrag nur f\u00fcr einen befristeten Zeitraum geschlossen, endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist. Einer K\u00fcndigung bedarf es dann nicht. Ob eine solche sozial gerechtfertigt w\u00e4re, spielt keine Rolle. Denn die Bestimmungen des K\u00fcndigungsschutzgesetzes finden nur dann Anwendung, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers beendet wird. Mit anderen Worten: […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[12],"acf":[],"yoast_head":"\n