In der heutigen Arbeitswelt geh\u00f6rt der Abschluss von befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen zum t\u00e4glichen Gesch\u00e4ft.<\/p>\n
Damit der Arbeitgeber jedoch tats\u00e4chlich einen wirksamen befristeten Arbeitsvertrag abschlie\u00dft und nicht versehentlich ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis eingeht, muss er bestimmte Voraussetzungen einhalten, die im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt sind.<\/p>\n
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Nach diesem Gesetz ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zul\u00e4ssig, wenn f\u00fcr die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher liegt beispielsweise dann vor, wenn ein Arbeitnehmer nur f\u00fcr ein bestimmtes Projekt ben\u00f6tigt wird, als Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung oder lediglich als Student f\u00fcr einen Ferienjob eingestellt wird.<\/p>\n
Liegt ein solcher Befristungsgrund allerdings nicht vor, kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis eines neu eingestellten Arbeitnehmers bis zur Dauer von zwei Jahren befristet und innerhalb dieser Gesamtdauer dreimal verl\u00e4ngert werden.<\/p>\n
Voraussetzung f\u00fcr die Verl\u00e4ngerung ist jedoch, dass diese noch w\u00e4hrend der Laufzeit des zu verl\u00e4ngernden Arbeitsvertrages vereinbart und lediglich die Vertragsdauer ge\u00e4ndert wird. Ansonsten handelt es sich n\u00e4mlich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, der allerdings ohne einen sachlichen Grund nicht zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23. August 2006 -7 AZR 12\/06-) hatte nun einen Fall zu entscheiden, in dem die Parteien einen auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag ohne Befristungsgrund abgeschlossen hatten. Diesen Arbeitsvertrag verl\u00e4ngerten die Parteien um ein weiteres Jahr und der Arbeitgeber gew\u00e4hrte dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Erh\u00f6hung seines Bruttostundenlohnes um 0,50 \u20ac.<\/p>\n
Das Gericht entschied, dass aufgrund der Erh\u00f6hung des Gehaltes die Arbeitsbedingungen ge\u00e4ndert wurden und daher keine Verl\u00e4ngerung des urspr\u00fcnglichen Vertrages vorliegt. Vielmehr handelt es sich um einen neuen Vertragsabschluss. Da dieser allerdings eines Sachgrundes bedurft h\u00e4tte, um das Arbeitsverh\u00e4ltnis wirksam zu befristen, ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zwischen den Parteien ein Arbeitsverh\u00e4ltnis auf unbestimmte Zeit entstanden.<\/p>\n
Das bedeutet, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht automatisch mit Fristablauf endet, sondern der Arbeitnehmer dem K\u00fcndigungsschutz unterliegt, sofern zumindest das K\u00fcndigungsschutzgesetz anwendbar ist und es sich nicht um einen Kleinbetrieb (bis 10 Arbeitnehmer) handelt. Unter Umst\u00e4nden ist dann n\u00e4mlich die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fcr den Arbeitgeber nicht ohne weiteres m\u00f6glich.<\/p>\n
Unabh\u00e4ngig von dieser Entscheidung des BAGs bleibt dem Arbeitgeber grunds\u00e4tzlich die M\u00f6glichkeit, die Arbeitsbedingungen auch bei einer Vertragsverl\u00e4ngerung zu \u00e4ndern. Voraussetzung ist jedoch, dass die \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen auf einer Vereinbarung beruht, die bereits vor der Verl\u00e4ngerung des Vertrages zwischen den Parteien getroffen worden ist. Hat der Arbeitgeber somit bereits im zuvor laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis eine Erh\u00f6hung des Arbeitslohnes zugesagt, kann diese auch in dem Verl\u00e4ngerungsvertrag vereinbart werden.<\/p>\n
Weiterhin ist eine Vertrags\u00e4nderung im Rahmen einer Verl\u00e4ngerung des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses zul\u00e4ssig, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verl\u00e4ngerung einen Anspruch auf diese hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn allen Arbeitnehmern des Betriebes eine Erh\u00f6hung des Gehaltes gew\u00e4hrt wurde und der befristet eingestellte Arbeitnehmer davon nicht ausgenommen werden durfte.<\/p>\n
In beiden F\u00e4llen beruht die \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen auf dem zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsvertrag, so dass dieser auch ohne sachlichen Grund verl\u00e4ngert werden kann.<\/p>\n