Rechtsanw\u00e4ltin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main<\/p>\n
Wird das Arbeitseinkommen von einem Gl\u00e4ubiger des Arbeitnehmers gepf\u00e4ndet, so treten neben der h\u00e4ufig empfundenen Blamage des Arbeitnehmers weitere Probleme auf.<\/p>\n
Es stellt sich n\u00e4mlich meist die Frage, ob der Arbeitnehmer f\u00fcr die Kosten des Arbeitgebers, die durch die Bearbeitung der Entgeltpf\u00e4ndung entstehen, aufzukommen hat. In der Vergangenheit wurde die Ansicht vertreten, dass die Bearbeitungskosten von dem Arbeitnehmer zu tragen sind, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen wurde.<\/p>\n
Diese Rechtssprechung wurde jedoch durch das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgericht vom 18.07.2006, Aktenzeichen 1 AZR 578\/05 abge\u00e4ndert. Die Bundesrichter haben entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung, die dem Arbeitnehmer eine Bearbeitungsgeb\u00fchr f\u00fcr Lohn- und Gehaltspf\u00e4ndungen auferlegt, unzul\u00e4ssig ist. Durch eine solche Vereinbarung greifen n\u00e4mlich die Betriebsparteien unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig in individuelle Rechtspositionen des Arbeitnehmers ein wie in das Recht auf freie Entfaltung der Pers\u00f6nlichkeit und die au\u00dferbetriebliche Gestaltung der Lebensverh\u00e4ltnisse. Da dar\u00fcber hinaus kein gesetzlicher Erstattungsanspruch des Arbeitgebers besteht, hat er grunds\u00e4tzlich die Bearbeitungskosten der Pf\u00e4ndung zu tragen.<\/p>\n
Anders ist die Rechtslage jedoch zu beurteilen, wenn von den Parteien in dem Arbeitsvertrag einvernehmlich eine Regelung \u00fcber eine Kostenpauschale f\u00fcr die Pf\u00e4ndungsbearbeitung des Arbeitgebers vereinbart wird. Aufgrund der bestehenden Vertragsfreiheit k\u00f6nnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich einen solchen Erstattungsanspruch vereinbaren. Dieser unterliegt bei Formulararbeitsvertr\u00e4gen jedoch der Kontrolle der \u00a7\u00a7 305 ff BGB (B\u00fcrgerliches Gesetzbuch).
Nach diesen Regelungen ist die Vereinbarung eines pauschalen Erstattungsbetrages nur wirksam, wenn dem Arbeitnehmer in der Arbeitsvertragsklausel ausdr\u00fccklich der Nachweis gestattet wird, dass dem Arbeitgeber ein Schaden nicht entstanden oder dieser niedriger ausgefallen ist.<\/p>\n
Ist jedoch auch eine wirksame arbeitsvertragliche Erstattungsklausel zwischen den Parteien nicht vereinbart, hat der Arbeitgeber die Bearbeitungskosten f\u00fcr eine Lohnpf\u00e4ndung selbst zu tragen. Fraglich ist jedoch, ob die Pf\u00e4ndung des Arbeitseinkommens eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers rechtfertigt. Im Allgemeinen ist das Vorliegen h\u00e4ufiger Lohnpf\u00e4ndungen kein K\u00fcndigungsgrund.<\/p>\n
Die Rechtssprechung rechtfertigt eine verhaltensbedingte, ordentliche K\u00fcndigung im Einzelfall nur, wenn zahlreiche Lohn- und Gehaltspf\u00e4ndungen einen solchen Arbeitsaufwand des Arbeitgebers verursachen, dass dies bei objektiver Beurteilung zu wesentlichen St\u00f6rungen im Arbeitsablauf wie etwas bei der Lohnbuchhaltung, in der Rechtsabteilung oder in der betrieblichen Organisation f\u00fchrt.<\/p>\n
Sollten diese Voraussetzungen vorliegen, muss jedoch noch eine Abw\u00e4gung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien stattfinden. Bei \u00fcberwiegendem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kann aber die K\u00fcndigung wirksam sein.<\/p>\n
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist vor Ausspruch der K\u00fcndigung zudem noch nicht einmal eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Eine solche ist n\u00e4mlich nur notwendig, wenn der Arbeitnehmer das angemahnte Verhalten abstellen kann. Der Arbeitnehmer kann jedoch den Gl\u00e4ubigern, die die Lohnpf\u00e4ndung betreiben, keine Weisung \u00fcber Art und Weise der Zwangsvollstreckungsma\u00dfnahmen erteilen und kann somit weitere Lohnpf\u00e4ndungen nicht verhindern. Eine vorherige Abmahnung ist daher nicht erfolgversprechend und aus diesem Grund f\u00fcr den Arbeitgeber entbehrlich.<\/p>\n
Weiterhin kann ein K\u00fcndigungsgrund dann vorliegen, wenn in kurzer Zeit h\u00e4ufige Lohnpf\u00e4ndungen eines Arbeitnehmers bestehen, der in einer besonderen Vertrauensstellung besch\u00e4ftigt ist und sich aus Art und H\u00f6he der Schulden ergibt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich noch l\u00e4ngere Zeit in ungeordneten Verh\u00e4ltnissen leben wird.<\/p>\n
Eine solche Vertrauensstellung liegt jedoch nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer Rechtsgesch\u00e4fte f\u00fcr den Arbeitgeber abschlie\u00dfen kann, die erhebliche finanzielle Folgen f\u00fcr das Unternehmen hervorrufen oder der Arbeitnehmer Zugriff auf wesentliche Teile des Firmenverm\u00f6gens hat.<\/p>\n
Abschlie\u00dfend l\u00e4sst sich somit sagen, dass mehrfache Lohn- und Gehaltspf\u00e4ndungen nur unter engen Voraussetzungen und somit nur in Einzelf\u00e4llen ein K\u00fcndigungsrecht des Arbeitgebers begr\u00fcnden.<\/p>\n
Um jedoch ein gutes Arbeits- und Vertrauensverh\u00e4ltnis nicht zu gef\u00e4hrden, sollte der Arbeitnehmer bei Kenntnis von bevorstehenden Lohnpf\u00e4ndungen offen mit dem Arbeitgeber sprechen. H\u00e4ufig l\u00e4sst sich durch ein solches Gespr\u00e4ch schon ein Konflikt oder eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung vermeiden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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