Rechtsanw\u00e4ltin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main<\/p>\n
Bei Einstellung eines neuen Arbeitnehmers k\u00f6nnen weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer erkennen, ob dieser f\u00fcr den angebotenen Arbeitsplatz geeignet ist. Die Vereinbarung einer Probezeit dient somit f\u00fcr beide Seiten zur Erprobung, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Das Probearbeitsverh\u00e4ltnis kann als befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis ausgestaltet sein. \u00dcblicher ist jedoch die Vereinbarung einer vorgeschalteten Probezeit in einem unbefristeten Arbeitsvertrag.<\/p>\n
Gesetzlich geregelt und vorgeschrieben ist eine bestimmte Dauer der Probezeit lediglich bei Berufsausbildungsverh\u00e4ltnissen (von mindestens einem bis h\u00f6chstens vier Monaten, \u00a7 20 Berufsbildungsgesetz).<\/p>\n
Desgleichen kann die Dauer der Probearbeitszeit in Tarifvertr\u00e4gen festgelegt sein.<\/p>\n
Bei den individualrechtlich ausgestalteten Vereinbarung \u00fcber die Probezeit richtet sich die zul\u00e4ssige H\u00f6chstdauer dagegen nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Im Allgemeinen wird eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Bei einfachen T\u00e4tigkeiten wird allerdings nur eine Probezeit von drei bis vier Monaten und f\u00fcr anspruchsvollere T\u00e4tigkeiten eine Probezeit bis zu 9 und in Ausnahmef\u00e4llen 12 Monaten angemessen sein.<\/p>\n
Unanh\u00e4ngig von einer \u00fcber 6 Monate hinausgehenden Probezeit setzt jedoch f\u00fcr Arbeitnehmer, die in einem Betrieb besch\u00e4ftigt sind, auf den das K\u00fcndigungsschutzgesetz anwendbar ist (ab 01.01.2004 Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmer), nach 6 Monaten der K\u00fcndigungsschutz ein.<\/p>\n
Das bedeutet, dass die K\u00fcndigungserleichterungen des Probearbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr gelten, sondern stattdessen nur noch unter Einhaltung der gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen sowie K\u00fcndigungsgr\u00fcnde eine Beendigung des Arbeitverh\u00e4ltnisses m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Daraus ergibt sich, dass innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses eine einvernehmliche Verl\u00e4ngerung des Probearbeitsverh\u00e4ltnisses unproblematisch durchf\u00fchrbar ist.<\/p>\n
Fraglich ist jedoch, ob der Arbeitgeber die Probezeit \u00fcber die Dauer von 6 Monaten hinaus verl\u00e4ngern kann, falls der Arbeitnehmer sich in dieser Zeit in seiner Position noch nicht ausreichend bew\u00e4hrt haben sollte.<\/p>\n
Das Bundesarbeitsgericht hat am 07.03.2002, Aktenzeichen: 2 AZR 93\/01, entschieden, dass eine faktische Verl\u00e4ngerung der Probezeit durch einen Aufhebungsvertrag oder eine K\u00fcndigung mit bedingter Wiedereinstellungszusage m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Ein solcher Aufhebungsvertrag ist auch nicht wegen Umgehung der gesetzlichen K\u00fcndigungsschutzvorschriften unwirksam.<\/p>\n
Schlie\u00dflich kann der Arbeitgeber ohne rechtsmissbr\u00e4uchlich zu handeln noch am letzten Tag der Probezeit ohne einen K\u00fcndigungsgrund und unter verk\u00fcrzten Fristen das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden. Dann muss der Arbeitgeber jedoch auch die M\u00f6glichkeit besitzen, dem Arbeitnehmer eine weitere Bew\u00e4hrungschance einzur\u00e4umen, wenn er die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden ansieht.<\/p>\n
Nach Ansicht der Bundesrichter kann der Arbeitgeber daher eine K\u00fcndigung mit einer l\u00e4ngeren K\u00fcndigungsfrist aussprechen, wenn er dem Arbeitnehmer gleich zeitig f\u00fcr den Fall der Bew\u00e4hrung eine Weiterbesch\u00e4ftigung anbietet.<\/p>\n
Gleiches muss dann jedoch f\u00fcr einen angebotenen Aufhebungsvertrag gelten, da dieser lediglich eine solche berechtigte, ordentliche K\u00fcndigung ersetzt.<\/p>\n
Hierbei muss jedoch die faktische Verl\u00e4ngerung der Probearbeitszeit angemessen sein. Das Bundesarbeitsgericht ist in der von ihm zu entscheidenden Fallgestaltung davon ausgegangen, dass eine Verl\u00e4ngerung dann gerechtfertigt ist, wenn sie k\u00fcrzer als die l\u00e4ngste tarifliche K\u00fcndigungsfrist ist. Gilt f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis kein Tarifvertrag, d\u00fcrfte die l\u00e4ngste gesetzliche K\u00fcndigungsfrist heranzuziehen sein.<\/p>\n
Voraussetzung ist weiterhin, dass der Arbeitgeber gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer offen legt, dass er die Probezeit nicht als bestanden ansieht und er vor Beginn des K\u00fcndigungsschutzes das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden m\u00f6chte.<\/p>\n
Ferner muss der Aufhebungsvertrag noch innerhalb der sechsmonatigen Probezeit abgeschlossen werden.<\/p>\n
Letztendlich darf der Aufhebungsvertrag selbst nicht unter einer aufl\u00f6senden Bedingung stehen und damit von einem ungewissen Ereignis abh\u00e4ngen, da er in diesem Fall unwirksam w\u00e4re.
Vielmehr muss der Arbeitgeber au\u00dferhalb des Aufhebungsvertrages eine bedingte Wiedereinstellungszusage f\u00fcr den Fall machen, dass sich der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der verl\u00e4ngerten Probearbeitszeit bew\u00e4hrt. Es muss dem Arbeitnehmer somit die Chance der Wiedereinstellung gegeben werden, da ansonsten die Verl\u00e4ngerung der Probezeit lediglich im Interesse des Arbeitgebers l\u00e4ge und damit eine rechtsmissbr\u00e4uchliche Umgehung des K\u00fcndigungsschutzes darstellen w\u00fcrde.<\/p>\n
Das Fazit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes ist folglich, dass eine Verl\u00e4ngerung der Probezeit grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich ist.<\/p>\n
Dem Arbeitgeber wird damit die M\u00f6glichkeit gegeben, den Arbeitnehmer weiter einzuarbeiten. Dieser wiederum hat neben der Chance, seinen alten Arbeitsplatz zu behalten, die Gelegenheit, sich aus einer bestehenden Position auf eine andere Stelle zu bewerben.<\/p>\n
Eine Probezeitverl\u00e4ngerung kann daher f\u00fcr beide Seiten von Vorteil sein.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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