Rechtsanw\u00e4ltin Sonja Prothmann, Frankfurt am Main<\/p>\n
Als \u00dcberstunden bezeichnet man die \u00dcberschreitung der f\u00fcr das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis des Arbeitnehmers geltende regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit, die sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ergeben kann.<\/p>\n
Der Arbeitgeber ist jedoch nicht ohne weiteres berechtigt, \u00dcberstunden gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer anzuordnen. Nur f\u00fcr den Fall, dass eine Regelung \u00fcber die Verpflichtung zur Leistung von \u00dcberstunden im Tarifvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag enthalten sind, darf der Arbeitgeber \u00dcberstunden anordnen.<\/p>\n
Das entsprechende Weisungsrecht des Arbeitgebers finden jedoch seine Grenzen im Arbeitszeitgesetz. Die gesetzliche H\u00f6chstarbeitszeit (48-Stundenwoche bzw. bei unregelm\u00e4\u00dfiger Verteilung der Arbeitszeit 60 Stunden) darf nicht \u00fcberschritten werden, wenn zumindest keine abweichenden Regelungen in einem Tarifvertrag bestehen. Ferner sind Schwerbehinderte auf ihr Verlangen von \u00dcberstunden freizustellen und es bestehen Sonderregelungen f\u00fcr Jugendliche, Auszubildende und stillende M\u00fctter.<\/p>\n
Ohne eine Vereinbarung ist das Anordnen von \u00dcberstunden grunds\u00e4tzlich nicht von dem Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst. Ausnahmen bestehen lediglich bei Notf\u00e4llen und wenn der Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren f\u00fcr den Betrieb erforderlich ist.<\/p>\n
Liegt ein entsprechender Ausnahmefall nicht vor und sind \u00dcberstunden zwischen den Parteien nicht vereinbart, so kann die Verweigerung von \u00dcberstunden auch nicht eine arbeitgeberseitige K\u00fcndigung rechtfertigen.<\/p>\n
Ist eine Verpflichtung zur Leistung von \u00dcberstunden jedoch vorhanden, so sind die geleisteten Stunden grunds\u00e4tzlich auch zu verg\u00fcten.<\/p>\n
Zwar besteht au\u00dfer f\u00fcr Auszubildende keine entsprechende gesetzliche Regelung seit die Arbeitszeitordnung durch das Arbeitszeitgesetz abgel\u00f6st wurde. Gerade in Tarifvertr\u00e4gen sind jedoch meistens \u00dcberstundenvereinbarungen enthalten oder es sind diesbez\u00fcgliche Betriebsvereinbarungen vorhanden.<\/p>\n
Arbeitsvertr\u00e4ge lassen \u00dcberstundenverg\u00fctungsvereinbarungen allerdings h\u00e4ufig vermissen. In diesem Fall muss durch Auslegung ermittelt werden, ob die \u00dcberstunden mit dem\u00a0 Gehalt abgegolten werden sollen. Ist in dem Arbeitsvertrag ein Monatsgehalt und gleichzeitig die Wochenarbeitszeit festgelegt, so ist in der Regel davon auszugehen, dass sich das Monatsgehalt auch nur auf die entsprechende Wochenstundenzahl bel\u00e4uft. Leistet der Arbeitnehmer daher dar\u00fcber hinausgehende Stunden, so sind diese entsprechend des sich aus dem Gehalt zu errechnenden Stundenlohns zu verg\u00fcten.<\/p>\n
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf besondere Zuschl\u00e4ge f\u00fcr die Leistung von \u00dcberstunden besteht jedoch ohne entsprechende Vereinbarungen grunds\u00e4tzlich nicht.<\/p>\n
Auch k\u00f6nnen die Parteien vereinbaren, dass keine Verg\u00fctung in Geld erfolgt, sondern der Arbeitnehmer stattdessen einen Freizeitausgleich erh\u00e4lt.<\/p>\n
Teilzeitbesch\u00e4ftigte haben weiterhin nur dann einen Anspruch auf \u00dcberstundenverg\u00fctung, wenn sie die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit eines vollzeitbesch\u00e4ftigten Arbeitnehmers \u00fcberschreiten. Bei der blo\u00dfen \u00dcberschreitung der individuellen Arbeitszeit erfolgt gerade kein Ausgleich.<\/p>\n
Oft enthalten Arbeitsvertr\u00e4ge Klauseln, nach denen anfallende \u00dcberstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sein sollen. Eine solche Pauschalregelung ist jedoch in Formularvertr\u00e4gen bei fehlender H\u00f6chstangabe und fehlendem Bemessungszeitraum aufgrund Unbestimmtheit unwirksam. Eine Pauschalabgeltung durch den Monatslohn ist jedoch dann nicht zu beanstanden, wenn die regelm\u00e4\u00dfige Arbeitszeit immer nur geringf\u00fcgig (bis ca. 10 %) \u00fcberschritten wird.<\/p>\n
Voraussetzung f\u00fcr die Verg\u00fctung von \u00dcberstunden ist allerdings in jedem Fall, dass der Arbeitgeber die \u00dcberstunden angeordnet oder zumindest geduldet hat. Es ist ferner nicht erforderlich, dass die Anordnung von \u00dcberstunden ausdr\u00fccklich erfolgt. Es ist ebenfalls ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Arbeit in einem gewissen Zeitrahmen zuweist, die in der regelm\u00e4\u00dfigen Arbeitszeit nicht erbracht werden kann.<\/p>\n
Sollte tats\u00e4chlich Streit \u00fcber die \u00dcberstundenverg\u00fctung entstehen und ein Rechtstreit erforderlich sein, hat der Arbeitnehmer die geleisteten \u00dcberstunden sowie die Anordnung oder Billigung durch den Arbeitgeber zu beweisen.<\/p>\n
Sind keine abweichenden Regelungen vorhanden, so unterliegt die Geltendmachung der \u00dcberstundenverg\u00fctung der regelm\u00e4\u00dfigen, dreij\u00e4hrigen Verj\u00e4hrungsfrist. Der Anspruch kann jedoch auch bereits fr\u00fcher verwirken, wenn er beispielsweise vom Arbeitnehmer erst nach langem Warten und Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geltend gemacht wird.
Auch kann er tarif- oder arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen unterfallen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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